喬春洋:激勵方法
作者:喬春洋 428
人的動機(jī)和行為取決于人的內(nèi)部因素和外部因素,因此研究激勵方法也是從這兩個方面入手。在這兩種因素之中,外因是決定因素,外因雖然影響很大,但也必須通過內(nèi)因而起作用。
激勵方法很多,比如:設(shè)置目標(biāo),引導(dǎo)行為;鼓勵參與,促進(jìn)行為;培訓(xùn)提升,促進(jìn)發(fā)展;樹立楷模,提供典型;物質(zhì)獎勵,榮譽(yù)表彰;等等。著名學(xué)者勞倫斯.彼德在<彼得原理>一書中總結(jié)的14種激勵方法也頗具借鑒意義.這14種方法是:
1.薪資法
只要表現(xiàn)優(yōu)異就能獲得薪資
彼德認(rèn)為,如果要視薪資為有效的誘因,那么必須具備某些先決條件.薪資非常重要,而且人人皆可取得.然而無論薪資多么重要,除非它與工作表現(xiàn)發(fā)生直接關(guān)聯(lián),否則薪資絕非刺激工作的最佳誘因.
2.升遷法
當(dāng)升遷人選足以勝任新職時,他才會將升遷視為一種報酬.
在一個聘請了各類專家的組織中,最好針對不同的人才建立不同的升遷管理制度.如此一來,各專業(yè)領(lǐng)域便有其特殊的升遷方式,而且也不至于會有為獎勵杰出的研究人員或技術(shù)專家,而將他們升為無法適任的管理級人員的情形發(fā)生.傳統(tǒng)的升遷制度便缺乏一個有效報酬制度應(yīng)有的彈性.在一個健全而有效率的獎勵制度中,報酬應(yīng)該是可望亦可及的,它必須與優(yōu)異的表現(xiàn)伴隨而生,并且必須在一段合理的時間內(nèi)兌現(xiàn),才能發(fā)揮應(yīng)有的功效.但是,能夠做到這一點(diǎn)的組織卻少之又少。
3..地位法
有系統(tǒng)地提高優(yōu)秀員工所在職務(wù)的地位,以資鼓勵。
使各層級員工的工作環(huán)境能夠體現(xiàn)出他們各自的“地位”,但這種方法應(yīng)該完全與企業(yè)的特色相協(xié)調(diào)。
4.效率法
鼓勵員工相信,效率為報酬的依據(jù)。
如果想以報酬作為激發(fā)員工工作能力的誘因,其先決條件是員工視工作效率為報酬的依據(jù)。一名經(jīng)理無從得知報酬對員工到底重不重要,但是只要他按照公司既定的報酬政策,獎勵表現(xiàn)杰出的員工,就一定能在以效率為報酬依據(jù)的基礎(chǔ)上,激發(fā)員工的工作動機(jī)。
5.建議法
依表現(xiàn)優(yōu)劣,賞罰分明。
如果報酬與表現(xiàn)休戚相關(guān),那么報酬就應(yīng)該明顯得能夠讓人感受到有與無之間的差異。此一概念不僅適用于薪資制度,也適用于其他獎勵制度。
為表現(xiàn)不好的員工加薪5%,為表現(xiàn)杰出的員工加薪10%,是一項(xiàng)不智之舉。對于這種獎賞制度,各家看法殊異。然而事實(shí)一再證明,這并不能有效地提升員工的工作動機(jī),也無法強(qiáng)化員工的貢獻(xiàn)。
對表現(xiàn)好的員工提供報酬獎勵,對最差的員工只有基本報酬。
6.利潤法
讓所有員工共同分享利潤,使公司成為全體合作的企業(yè),使每一個員工都有機(jī)會成為企業(yè)的”主人”。
7.保護(hù)法
福利應(yīng)該能為員工提供實(shí)質(zhì)的安全感及有意義的享受。
借著額外的福利,提供員工安全感與享受,以強(qiáng)化員工的工作能力。將福利作為員工表現(xiàn)優(yōu)異時的報酬,不但是效果良好的誘因,而且也能強(qiáng)化整個體系內(nèi)各個階層的工作。
8.美食鋪
讓每名員工有權(quán)選擇他想得到的報酬
“彼德美食鋪”,或稱為“自助餐式報酬”(Cafeteria Method of Compensation)、“超級市場觀”(Supermarket Concept),它是通過員工自己的選擇,達(dá)到報酬個人化的理想。員工可以在個人事業(yè)的不同階段,選擇最能符合自己需求的報酬方式,而為了獲得報酬,他愿意盡最大努力,以充分發(fā)揮個人的工作潛能。
9.目標(biāo)法
若想鼓勵及強(qiáng)化員工的表現(xiàn),就明確地告訴他們工作目標(biāo)為何,并提供足以回報他們貢獻(xiàn)的回饋。
明確的工作目標(biāo)不但清楚地傳達(dá)員工的工作職責(zé),并且也是評估其工作表現(xiàn)的客觀標(biāo)準(zhǔn)。
10.參與法
獎勵團(tuán)體表現(xiàn)。
對許多人而言,最強(qiáng)烈的工作動機(jī)來自工作本身的挑戰(zhàn)性、成就一番事業(yè)的愿望,以及接近心目中仰慕人物的機(jī)會。
有時候,不能拿著一名員工的表現(xiàn)來決定報酬的高低,而必須以團(tuán)體表現(xiàn)作為報酬的依據(jù)。那么,團(tuán)體報酬計劃可以提升員工的合作精神。
11.授權(quán)法
為有能者提供發(fā)揮創(chuàng)意的機(jī)會。
許多能力很強(qiáng)的人之所以會遭遇強(qiáng)烈的挫折感,皆肇因于無法忍受規(guī)定和官僚制定和種種束縛。如果公司授權(quán)有才干的員工按照他自己的方式工作,或管理他所負(fù)責(zé)的部門,那么就可以化挫折感為滿足感了。這種管理風(fēng)格著重于實(shí)際的目標(biāo),而非僵化的過程。當(dāng)主管尊重有能者,并將這分尊重轉(zhuǎn)換為讓員工有盡情發(fā)揮個人創(chuàng)意的自由時,工作成效必定直線上升。這樣一來,員工不僅能滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求,也能使他們覺得自己受到重視與尊重。
12.贊美法
傳達(dá)你對員工杰出表現(xiàn)的贊賞。
贊美與認(rèn)可的來源,關(guān)系著我們對贊美與認(rèn)可的評價。當(dāng)一個你不信任的人贊美你時,你很可能會懷疑他是否另有企圖。領(lǐng)導(dǎo)必須用真誠而善意的贊美來與員工溝通,在共同的目標(biāo)下形成團(tuán)體合作。
13.聲望法
在傳統(tǒng)層級體制的組織下,溝通常是由高權(quán)重者向下傳遞。員工的能力不論優(yōu)劣,一律只準(zhǔn)和自己的直屬上司溝通。
跳脫傳統(tǒng)的管理方法,每個層級將能提供更多的升遷機(jī)會,而且也能使員工在他們勝任愉快的職位上獲得更多報酬。在循環(huán)式的層級體系中,因表現(xiàn)優(yōu)異而升到其所屬層級的最高職位者,可與組織的更高層做較密切的溝通。這個制度可以激勵各層級能力最強(qiáng)的成員,并使其愿意留在原職,繼續(xù)發(fā)揮其才能。如果他被調(diào)升到另一個較高的層級,不但從雞首變成牛尾,地位一落千丈,也可能因此永遠(yuǎn)無法躋身該層級的頂尖位置。
在循環(huán)式的層級體系中,高級主管會和每層級內(nèi)最優(yōu)秀的員工直接溝通,這不但能提升每個層級的聲望,也能為高層決策人士提供來自所有層級最直接、最有效、也最實(shí)際的建言。
14.趨近法
通過強(qiáng)化的手段,不斷使一個人趨近理想的目標(biāo),可以改造一個人的行為。
因?yàn)樾袨槭怯山Y(jié)果塑造的,因此我們可以有系統(tǒng)地改善行為,受到鼓勵之后出現(xiàn)的行為,通常會在未來重現(xiàn)。由于人類大部分的行為在重復(fù)時不可能分毫不差,一模一樣,所以可以事先設(shè)定預(yù)期目標(biāo),并按照目標(biāo)來塑造行為。一方面要形成共同目標(biāo),另一方面也要對個人的創(chuàng)新行為給予以合理的評價甚至鼓勵,特別要強(qiáng)化合乎預(yù)期目標(biāo)的行為。擴(kuò)展閱讀
喬春洋:激勵理論 2014.10.30
喬春洋:激勵理論 管理的一個重要方面,就是如何調(diào)動人的積極性,即激勵問題。因?yàn)槿说墓ぷ?績效不僅取決于能力,還取決于受激勵的程度。西方學(xué)者早就注意到了這個問題, 并且提出了許多理論和方法。 泰羅強(qiáng)調(diào)
作者:喬春洋詳情
喬春洋:企業(yè)不同部門的物質(zhì)環(huán)境建設(shè) 2014.10.30
喬春洋:企業(yè)不同部門的物質(zhì)環(huán)境建設(shè)1、工廠工廠是進(jìn)行生產(chǎn)活動的地方,通常包括不同的車間。工廠的生產(chǎn)環(huán)境之中包含著豐富的文化內(nèi)涵。生產(chǎn)力的主體是人,只有從文化的角度搞好生產(chǎn)環(huán)境,才能促使人的內(nèi)在主體與
作者:喬春洋詳情
喬春洋:文化的層次 2014.10.30
喬春洋:文化的層次(一)霍夫施泰德的觀點(diǎn)關(guān)于文化的分層理論,較有影響的是霍夫施泰德(Geet Hofstede)的洋蔥皮理論。霍夫施泰德認(rèn)為,下面四個名詞合在一起就可以將文化的層次概括清楚:符號,英
作者:喬春洋詳情
喬春洋:文化設(shè)計時代的來臨 2014.10.30
喬春洋:文化設(shè)計時代的來臨 在人類為自己設(shè)計的各種產(chǎn)品中,文化精神無處不在。 現(xiàn)代意義的產(chǎn)品設(shè)計興起于20世紀(jì)初,它與社會發(fā)展、科技進(jìn)步及人類對物質(zhì)生活的不斷追求密切相關(guān)。進(jìn)入新世紀(jì),世界范
作者:喬春洋詳情
喬春洋:品牌與人才 2014.10.30
喬春洋:品牌與人才 沒有人就沒有品牌,自然也就沒有品牌文化。因此從某種意義上說,品牌就是人才牌,是人的思想與品德的匯聚。品牌文化則是品牌的人化,是品牌經(jīng)營者和全體員工衷心認(rèn)同和共同擁有的價值觀念
作者:喬春洋詳情
喬春洋:文化的分類 2014.10.14
喬春洋:文化的分類 由于研究的角度和使用的標(biāo)準(zhǔn)不同,因而產(chǎn)生了不同的文化分類方法。比較常見的有 二分法和三分法。 通常采用的二分法有三種:①廣義的文化和狹義的文化;②物質(zhì)文化與精神文化;③社會文
作者:喬春洋詳情
版權(quán)聲明:
本網(wǎng)刊登/轉(zhuǎn)載的文章,僅代表作者個人或來源機(jī)構(gòu)觀點(diǎn),不代表本站立場,本網(wǎng)不對其真?zhèn)涡载?fù)責(zé)。
本網(wǎng)部分文章來源于其他媒體,本網(wǎng)轉(zhuǎn)載此文只是為 網(wǎng)友免費(fèi)提供更多的知識或資訊,傳播管理/培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn),不是直接以贏利為目的,版權(quán)歸作者或來源機(jī)構(gòu)所有。
如果您有任何版權(quán)方面問題或是本網(wǎng)相關(guān)內(nèi)容侵犯了您的權(quán)益,請與我們聯(lián)系,我們核實(shí)后將進(jìn)行整理。
- 1太古可口可樂第2期降 15
- 2 19
- 3員工不是被招聘進(jìn)來的 28
- 4姜上泉老師:降本必增 16
- 5西安王曉楠:2024 1402
- 6輔警或迎來轉(zhuǎn)正新契機(jī) 43
- 7西安王曉楠:輔警月薪 55
- 8什么是小型門店的底層 38
- 9西安王曉楠:你是怎樣 27